Mujeres rompiendo el «techo de cristal»

Año 2020, enormes cambios fueron impuestos más que promovidos en áreas como económicos, salud, social, etc. Mismos que han puesto exhibidas nuestras habilidades, fortalezas y debilidades.

Una vez más, se observa el manejo de situaciones complejas por parte de las mujeres, en las que dan  respuesta a las dificultades que se presentan en su persona, casa y trabajo.

En el escenario laboral, debemos poner en la bandeja de pendientes por resolver, el fenómeno que se ha denominado como “El techo de cristal”. Se refiere al conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que complica a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad es resultado de la ausencia de leyes y códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación.

En 1978, Marilyn Loden argumentó que las mujeres no ascendían debido a una cultura que obstruye las aspiraciones y no fomenta una equidad en oportunidades. A partir de ésta fecha se ha trabajado el fenómeno del “techo de cristal”.

El origen de esta expresión se remonta a un artículo publicado en The Wall Street Journal en el año 1986. En él se define como glass ceiling barriers (barreras de techo de cristal) a los impedimentos que encuentran las mujeres para ascender en el mundo de los negocios. Del artículo se desprende que, independientemente de los méritos y los éxitos laborales, las mujeres tienen más difícil crecer profesionalmente.

Para la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres, El techo de cristal es una metáfora que designa un tope para la realización de la mujer en la vida pública, generado por los estereotipos y las construcciones culturales de las sociedades a través del tiempo. Este límite detiene la ascensión piramidal de las mujeres hacia puestos de alta jerarquía e impide su realización personal en la esfera del reconocimiento público.

Realidad que nos lleva a reflexionar ¿este fenómeno se enseña en la casa? ¿escuela? ¿reglas sociales no escritas?

Algunos de los obstáculos que señala la CONAVIM respecto al desarrollo profesional de las mujeres, basados en creencias que proceden incluso del entorno familiar y educativo. Por ejemplo:

• En el ámbito personal, las mujeres enfrentan obstáculos internos relacionados con baja autoestima, inseguridad, culpabilidad, perfeccionismo y miedo, consecuencias de la estructura social y la educación sexista y androcéntrica.

 • Las estructuras jerárquicas de las organizaciones públicas y privadas se rigen por reglas masculinas y el prototipo de empleado ideal sigue siendo el varón.

• La designación para ocupar puestos directivos no se hace por méritos sino por elección y tienen mucha influencia las redes sociales que los hombres desarrollan dentro de las organizaciones, pues una parte importante de los acuerdos se toma fuera de los horarios de trabajo.

• Todavía predomina el estereotipo que relaciona al hombre como directivo y se considera que la mujer no puede serlo porque le falta capacidad de mando y autoridad.

• Uno de los mayores problemas en la trayectoria profesional de la mujer es generado por la elección que tiene que hacer entre su vida personal y laboral, toda vez que la misma cultura organizacional pugna por que el personal que pretenda escalar la estructura piramidal realice una cesión completa de la vida personal.

En los últimos años hemos visto como las mujeres han demostrado lo equivocado que están esas creencias, pero debemos tener claro que son ideas que siguen vigentes en gran parte de la sociedad. Lo que nos obliga a reforzar esfuerzos que permitan a todo ser humano tener las mismas oportunidades para competir a través de sus habilidades y no por sus características.

Con esta visión no sólo aportamos al desarrollo social, sino que en lo organizacional damos la pauta para conservar talentos enfocados a resultados.

Las empresas líderes demuestran su compromiso con la prevención y eliminación de todas las formas de discriminación y violencia cuando establecen igual remuneración por trabajo de igual valor, al desarrollar medidas contra el hostigamiento o acoso sexual en el ámbito laboral, al facilitar el balance entre la vida familiar y laboral de su personal e involucrando activamente a los hombres.

Los gobiernos deben promover medidas que permitan avanzar en el quiebre del techo de cristal y lograr una sociedad equitativa, a fin de conseguir que el principio de igualdad entre hombres y mujeres sea no sólo formal sino efectivo. El punto primordial es brindar las mismas oportunidades para competir entre todas las personas interesadas en un objetivo, y no, que por ser mujer u hombre se debe otorgar.

Aunque cada vez hay más mujeres ocupando cargos importantes dentro de las organizaciones, la realidad es que siguen existiendo obstáculos como falta de oportunidades o desacreditación que evitan una equidad en el ámbito laboral entre hombres y mujeres, retrasando el progreso social.  

Los retos que enfrentamos como sociedad nos lleva a buscar personas con habilidades, conocimientos y actitudes que aporten en proponer soluciones y no solo cubrir cuotas para dar apariencias de equidad.

Las organizaciones comprometidas con sus resultados y con el desarrollo de las mujeres de sus equipos, han aplicado acciones como las siguientes:

• Programas de mentoring donde mujeres con niveles altos destinan tiempo al trabajo con otras mujeres de potencial talento para su desarrollo.

• Creación de Comités de Equidad de Género, con el propósito de impulsar el desarrollo y retención de personal femenino en las organizaciones.

• Creación de programas y prácticas que hagan compatible la vida familiar y laboral para evitar la interrupción del crecimiento y desarrollo.

Faltan muchas acciones por desarrollarse con creatividad y enfocados a resultados. Es esencial el tener claro los objetivos, el futuro para las nuevas generaciones y la sororidad que hoy debemos desarrollar en nuestra sociedad desde la casa, escuela, centros de trabajo, etc.

Contribución:  Dr. Horacio Rafael Rodríguez Montalvo

Asesor de transformación personal, organizacional y salud mental.